o_19nhsmha01vhpfpg1knut7kcn4a.pdf

V
VI
Énfasis estratégicos
Criterio de éxito.
organización
La base sobre la que se define el éxito de la
organización o las áreas de énfasis que guían las
estrategias de funcionamiento de la organización.
La base sobre la que define el éxito la organización o
los criterios que definen cómo se premia y se celebra el
triunfo.
A la luz de los resultados de la administración del instrumento OCAI, se puede construir
gráficas representativas de la cultura organizacional. Las gráficas representan cuatro tipos
de cultura organizacional, que se construyen a través del instrumento. Los cuatro tipos de
cultura son CLAN, ADHOC, MERCADO, JERARQUIA o colaboradora, creativa,
competidora y controladora, respectivamente.
Está compuesto por seis apartados relativos a las anteriores dimensiones, cada una de las
cuales incluye cuatro alternativas de respuestas relacionadas con una tipología particular,
catalogadas con las letras A, B, C y D. El personal deberá catalogar esas alternativas de
acuerdo con el orden de prioridad percibido asignando un puntaje de 1 a 100 puntos entre
estas cuatro alternativas de acuerdo a cuan similar es cada una con su organización. Un
puntaje alto significa mayor afinidad y la suma total de los puntajes debe ser 100. Una vez
que se tienen los puntajes, se procede a calcular el promedio de puntos por cada una de las
letras, sumando todos los puntajes de, por ejemplo, la letra A y dividir por seis.
Para efectuar correcciones e interpretaciones, se sigue la pauta que se presenta a
continuación:
1. Las alternativas “A” se corresponden con la cultura Clan; las “B” con la cultura de
Adhocracia; las “C” con la cultura de Mercado; y las “D” con la cultura de
Jerarquía.
2. Para obtener la cultura actual, se suma la calificación de las respuestas “A” y se
divide por seis, obteniéndose el rango promedio de su preferencia.
3. Se repite el proceso para los literales restantes “B”, “C” y “D”.
Este análisis indica si existe una cultura homogénea entre el personal o si existen
subculturas que pudiera frenar el desarrollo organizacional; asimismo, nos da luz sobre
aspectos a comparar tales como: si los trabajadores jóvenes perciben la cultura igual o
distinto que el resto del personal; si el personal de sexo femenino percibe el tipo de cultura
igual o diferente que el personal masculino; si el personal de ingreso reciente percibe el tipo
de cultura igual o diferente al personal que está por jubilarse, por último; si los docentes y
los administrativos perciben de igual manera o de diferente manera la cultura de la
universidad.
ALCANCES.
La elaboración de un diagnóstico de la cultura organizacional en una IES, aplicando de
manera empírica un modelo y metodología seleccionados, es, a grandes rasgos, el propósito
fundamental del presente estudio.
363